2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》历年真题与模拟试题详解【

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第一部分　历年真题及详解[视频讲解]
　2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
　2015年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解[视频讲解]
　2014年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解[视频讲解]
　2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解[视频讲解]
　2012年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
　2011年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
　2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
第二部分　模拟试题及详解
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》模拟试题及详解（一）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》模拟试题及详解（二）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》模拟试题及详解（三）
　经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》模拟试题及详解（四）
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            
不同于一般意义的传统图书，本书是一种包含高清视频课程的可互动学习的3D电子书，是用“高清视频”和“传统电子书”两种方式结合详解全国经济专业技术资格考试科目《人力资源管理专业知识与实务（中级）》考试的3D电子书【电子书+高清视频课程（9小时）】。本书提供历年真题与模拟试题详解，具体来说包括以下两大部分：
第一部分为历年真题及详解【视频讲解】。精选近年的考试真题，并根据最新考试大纲、指定教材和法律法规对全部真题的答案进行了详细的分析和说明。
需要特别说明的是，本书提供2013～2015年真题的高清视频讲解，由圣才名师对每一道真题（包括每个选项）从难易程度、考察知识点等方面进行全面、细致的解析，帮助考生掌握命题规律和出题特点。最新考试真题和视频课程，可免费升级获得。
第二部分为模拟试题及详解。根据历年考试真题的命题规律及热门考点精心编写了4套模拟试题，其试题数量、难易程度、出题风格与考试真题完全一样，方便考生检测学习效果，评估应试能力。

内容预览
第一部分　历年真题及详解[视频讲解]
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（　　）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位
【答案】B查看答案
【考点】三重需要理论
【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（　　）。
A．马斯洛的需要层次理论
B．赫兹伯格的双因素理论
C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D．麦克里兰的三重需要理论
【答案】C查看答案
【考点】ERG理论
【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（　　）。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能
B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能
D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
【答案】C查看答案
【考点】领导者的技能
【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（　　）。
A．领导与下属关系
B．工作结构
C．职权
D．工作环境
【答案】D查看答案
【考点】权变理论
【解析】费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
5．小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（　　）。
A．概念型
B．指导型
C．分析型
D．行为型
【答案】A查看答案
【考点】决策风格
【解析】概念型决策风格的决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。
6．组织结构设计的特征因素不包括（　　）。
A．关键职能
B．企业规模
C．职业化程度
D．分工形式
【答案】B查看答案
【考点】组织结构设计的特征因素
【解析】组织结构的特征因素是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础。组织结构的主要特征因素包括以下十个方面：①管理层次和管理幅度；②专业化程度；③地区分布；④分工形式；⑤关键职能；⑥集权程度；⑦规范化；⑧制度化程度；⑨职业化程度；⑩人员结构。
7．职能制组织形式的缺点不包括（　　）。
A．狭隘的职能观念
B．横向协调性差
C．领导负担过重
D．设备与劳动力重复过多
【答案】D查看答案
【考点】职能制的缺点
【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
8．政府部门和军队的文化类型属于（　　）。
A．俱乐部型
B．棒球队型
C．学院型
D．堡垒型
【答案】A查看答案
【考点】组织文化的类型
【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。俱乐部型组织的例子有：联邦快递、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
9．与战略人力资源管理相比，传统人力资源管理的突出特点是（　　）。
A．通过制定组织中的等级制度进行控制和管理
B．人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色
C．从关注人力资源增值的角度考虑费用支出
D．将员工的知识和能力作为企业投资的关键
【答案】A查看答案
【考点】战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
【解析】A项，传统人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理，即更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。B项，战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色。C项，传统人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。D项，传统人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资。
10．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　　）。
A．办理社会保险
B．预测公司的人员需求
C．确定本部门员工的绩效考核指标与标准
D．制定整个公司的培训计划
【答案】C查看答案
【考点】人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工
【解析】非人力资源管理部门在绩效管理方面的职能包括：①具体确定本部门考核指标的内容和标准；②参加考核者的培训；③具体实施本部门的考核；④与员工进行沟通，制订绩效改进计划；⑤根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议。
11．关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是（　　）。
A．对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性
B．对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位
C．对人力资源管理部门进行绩效评价必须采用定量指标
D．对人力资源管理部门进行绩效评价可以采用员工心理指标
【答案】C查看答案
【考点】人力资源管理活动的绩效评估方法
【解析】C项，人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。
12．组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是（　　）。
A．民族中心模式
B．地区中心模式
C．多中心模式
D．全球中心模式
【答案】A查看答案
【考点】国际人力资源管理的基本模式
【解析】国际性公司在创业初期一般只在本国和有限的海外市场开展业务，海外业务主要是出口和非常有限的海外销售，这时多采用民族中心模式；在功能扩张阶段，多采用多中心模式；处于控制增长阶段的国际性公司，可能采用地区中心模式；战略发展阶段可能采用全球中心模式。
13．关于继任规划的说法，正确的是（　　）。
A．它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划
B．它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划
C．它是用来填补最重要的管理决策职位的计划
D．它是防止人员流失的计划
【答案】C查看答案
【考点】继任规划
【解析】继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上说，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的高级或关键工作的继任者的过程。
14．下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法的是（　　）。
A．时间序列分析法
B．德尔菲法
C．回归分析法
D．比率分析法
【答案】B查看答案
【考点】定性预测法
【解析】定性预测方法又称判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。最常用的判断技术有：①主观判断法；②德尔菲法。
15．在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（　　）。
A．了解潜在的岗位人员变动
B．确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系
C．计算特殊的商业因素和所需员工数之间的关系
D．确定过去5年雇用数据的变化
【答案】A查看答案
【考点】人员调配图
【解析】企业内部供给预测方法包括：①人员核查法；②人员调配图；③马尔科夫分析方法。其中，人员调配图是一种岗位延续计划，用于了解潜在的人员变动。
16．关于行为事件访谈法的说法，正确的是（　　）。
A．行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内
B．行为事件访谈是一种开放式的行为回顾技术
C．行为事件访谈采用之前需要详细了解访谈对象的情况
D．行为事件访谈是一种由专家对某一问题形成一致看法的决策方法
【答案】B查看答案
【考点】行为事件访谈法
【解析】BD两项，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。AC两项，行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
17．关于面试偏差的说法，错误的是（　　）。
A．面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息
B．当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低
C．考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格
D．考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高
【答案】B查看答案
【考点】常见的面试偏差
【解析】B项，招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价会比较高。
18．关于信度与效度的关系的说法，正确的是（　　）。
A．信度与效度的含义相同
B．一个测验有效却不一定可信
C．信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响
D．一个测验可信但不一定有效
【答案】D查看答案
【考点】人员甄选的信度与效度
【解析】AC两项，效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。B项，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信。
19．一个测评工具的信度系数达到（　　）时，表明该测评工具达到接受水平。
A．0.5
B．0.6
C．0.7
D．0.8
【答案】B查看答案
【考点】影响信度的因素
【解析】一种测评工具的信度系数达到0.60，一般为接受水平；达到0.70为较好；达到0.80为优秀。
20．关于有效的绩效管理的说法，错误的是（　　）。
A．可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征
B．绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工
C．绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
D．绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同
【答案】A查看答案
【考点】有效的绩效管理的特征
【解析】A项，有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性；②可靠性；③准确性；④可接受性；⑤实用性。
21．关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（　　）。
A．在绩效评价中，重视客户意见
B．绩效考核周期越短越好
C．鼓励员工进行创新活动
D．鼓励以行为为导向的绩效评价方法
【答案】B查看答案
【考点】差异化战略
【解析】在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。
22．关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（　　）。
A．晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工
B．盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
C．刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工
D．近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
【答案】C查看答案
【考点】绩效评价常见误区
【解析】A项，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。B项，盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。D项，近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
23．关于绩效管理工具的说法，错误的是（　　）。
A．目标管理法能够节省企业的管理成本
B．关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来
C．标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效
D．平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面
【答案】A查看答案
【考点】绩效管理工具
【解析】A项，目标管理法可能增加企业的管理成本。目标的确定需要上下级共同沟通商定，这个过程可能会耗费员工和管理者大量的时间和精力。
24．关于绩效改进方法的说法，错误的是（　　）。
A．卓越绩效标准关注组织的管理理念
B．六西格玛管理关注组织业务流程的误差率
C．ISO质量管理体系关注组织产品或服务的生产过程
D．标杆超越法中的企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业
【答案】D查看答案
【考点】标杆超越法
【解析】D项，标杆超越法中标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角。
25．关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（　　）。
A．采用成长战略的企业，在短期内应提供相对较低的基本薪酬
B．采用稳定战略的企业，基本薪酬和福利所占比重应较低
C．采用收缩战略的企业，基本薪酬所占比重应较高
D．采用创新战略的企业，基本薪酬水平应低于劳动力市场平均水平
【答案】A查看答案
【考点】适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
【解析】B项，采用稳定战略的企业在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大。C项，采用收缩战略的企业在薪酬结构上，基本薪酬所占的比例相对较低。D项，采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
26．关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（　　）。
A．创新战略强调企业要对产品创新给予奖励
B．成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平
C．成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小
D．采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平
【答案】A查看答案
【考点】适用于不同竞争战略下的薪酬管理
【解析】BC两项，成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。D项，创新战略的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
27．关于经营者年薪制的说法，错误的是（　　）。
A．年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制
B．年薪制将企业经营管理者的业绩与其酬薪直接联系在一起
C．年薪制可以由基本酬薪，奖金、长期奖励、福利津贴构成
D．年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶
【答案】D查看答案
【考点】经营者年薪制
【解析】D项，年薪制存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。
28．关于职位评价方法的说法，正确的是（　　）。
A．排序法属于定量方法
B．要素计点法属于定性方法
C．因素比较法属于直接职位比较法
D．分类法属于定量方法
【答案】C查看答案
【考点】职位评价方法
【解析】职位评价方法从比较基础和比较范围两个维度对其主要方法进行了划分，具体见表1。
表1职位评价方法分类对比表


29．下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征的是（　　）。
A．技术—职能能力型
B．管理能力型
C．安全稳定型
D．创造型
【答案】D查看答案
【考点】职业生涯锚
【解析】创造型职业锚的人具有独特的特征：①有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；②冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。
30．关于社会劳动关系的说法，正确的是（　　）。
A．社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系
B．社会劳动关系的主要功能是保护雇主
C．社会劳动关系的主要特征是工会代表各方利益
D．社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成
【答案】D查看答案
【考点】劳动关系的层级结构
【解析】政府作为一个直接主体介入其中，是社会劳动关系最重要的特征。社会劳动关系是一种宏观层面的劳动关系。劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这两者相互关联，逐级包容。
31．关于劳动者在劳动关系中的义务的说法，错误的是（　　）。
A．劳动者在劳动关系中的义务包括完成劳动任务的义务和忠实义务
B．完成劳动任务的义务是劳动者的基本义务
C．忠实的义务是基于劳动关系的身份性质而产生的
D．劳动者的忠实义务包括服从义务、隶属义务和保密义务三个方面
【答案】D查看答案
【考点】劳动者的概念
【解析】D项，劳动者的忠实义务有三方面内容：①服从义务；②保密义务；③增进义务。
32．雇主组织最基本的职能是（　　）。
A．参与立法
B．参与集体谈判
C．提供法律服务
D．提供培训服务
【答案】B查看答案
【考点】雇主组织的作用
【解析】雇主组织的作用之一是参与集体谈判。同工会进行谈判，签订集体协议，协调劳动关系，是雇主组织发展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和经常性的重要工作。
33．关于工会类型的说法，错误的是（　　）。
A．根据工会的组织机构形式划分的工会类型有职业工会、产业工会和总工会
B．根据工会的层级划分的工会类型有企业工会、区域性工会和全国性工会
C．一个企业可以有几个不同的职业工会
D．一个职业工会中不会包括不同企业的工人
【答案】D查看答案
【考点】工会的类型
【解析】D项，职业工会是依职业原则形成的工会，即以相同的或类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。这样就出现一个企业中可以有几个不同的职业工会，或同一职业工会中包括不同企业的工人的现象。
34．关于员工参与基本特征的说法，正确的是（　　）。
A．员工参与最终将替代传统意义上的管理
B．员工参与管理不受国家法律保护
C．员工参加的主体是普通员工
D．员工参加只适用于企业最高层次的管理与决策
【答案】C查看答案
【考点】员工参与制度的概念
【解析】员工参与主要包括以下基本特征：①参与的主体是普通员工；②员工参与主要是通过各种形式的参与活动体现出来的；③员工参与具有明确的合法性和高度的权威性；④员工参与具有层次性和广泛性；⑤员工参与具有明显的历史性。
35．三方协商机制的作用不包括（　　）。
A．树立政府权威，确立政府在劳动关系中的核心地位
B．缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系
C．确立工会地位，保护劳动者合法权益
D．促进经济发展，推动社会进步
【答案】A查看答案
【考点】三方协商机制的作用
【解析】三方协商机制的作用包括：①缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；②确立工会地位，保护劳动者合法利益；③促进经济发展，推动社会进步。
36．关于劳动关系氛围理论中的氛围类型的说法，错误的是（　　）。
A．劳动关系氛围主要从合作—对立和积极—消极这两个维度来衡量
B．合作—消极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是被动参与或不参与
C．对立—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是怠工
D．合作—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是信息分享
【答案】C查看答案
【考点】劳动关系氛围理论
【解析】劳动关系氛围主要从合作—对立、积极—消极这两个维度来进行衡量。不同类型的劳动关系氛围在企业中有着不同员工行为的表现方式，具体表现如表2所示。
表2劳动关系氛围的类型划分


37．某地区的人口总数为100万人，其中16岁以上的总人数为80万人，16岁以下的总人数为20万人，就业人口50万人，失业人口10万人，则该地区的劳动力参与率为（　　）。
A．50%
B．60%
C．75%
D．80%
【答案】C查看答案
【考点】劳动力参与率
【解析】劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。则本题中，劳动力参与率=（50＋10）/80×100%=75%。
38．工资率上升对劳动者产生的作用之一在于，它使劳动者享受闲暇的机会成本比过去更高了，而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。工资上升对劳动者产生的这种效应称作（　　）。
A．收入效应
B．替代效应
C．规模效应
D．产出效应
【答案】B查看答案
【考点】替代效应
【解析】替代效应是指工资率上升，劳动者享有闲暇时间的成本比过去更高了，而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。
39．某地区医院护士当前的工资率为每小时40元，劳动力总供给时间为4万小时，若工资率提高到每小时50元，则他们的劳动力总供给时间会上升到5.2万小时，则该地区医院护士的劳动力供给是（　　）。
A．缺乏弹性的
B．富有弹性的
C．单位弹性的
D．无弹性的
【答案】B查看答案
【考点】劳动力供给弹性
【解析】劳动力供给弹性一般可以用工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率来显示。本题中，劳动力供给弹性=[（S1－S0）/S0]/[（W1－W0）/W0]=[（5.2－4）÷4]÷[（50－40）÷40]=1.2＞1，所以该地区医院护士的劳动力供给是富有弹性的。
40．在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（　　）。
A．在工资率上升时，劳动力需求量会下降
B．在劳动力供给增加时，劳动力需求数量会下降
C．在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降
D．资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响
【答案】A查看答案
【考点】劳动力需求及其影响因素
【解析】A项，当工资率上升时，劳动力需求数量会有所减少，反过来，当工资率下降时，劳动力需求数量就会有所增加。BC两项，在产品需求增加时，劳动力需求数量会上升。D项，资本的价格对于劳动力需求数量产生规模效应和替代效应。
41．在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政拨款，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（　　）。
A．财政政策
B．货币政策
C．产业政策
D．人力政策
【答案】D查看答案
【考点】劳动力市场政策
【解析】人力政策是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。
42．关于工资的说法，正确的是（　　）。
A．实际工资又称为名义工资
B．物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低
C．货币工资和实际工资之间没有必要的联系
D．货币工资水平上升则实际工资水平一定上升
【答案】B查看答案
【考点】货币工资与实际工资
【解析】A项，货币工资又称名义工资。C项，实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资。D项，物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大，所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况。
43．由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为（　　）工资差别。
A．补偿性
B．竞争性
C．技能性
D．垄断性
【答案】A查看答案
【考点】补偿性工资差别
【解析】补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。补偿性工资差别揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。
44．关于失业的说法，正确的是（　　）。
A．季节性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征
B．互联网的发展有助于减少摩擦性失业
C．政府提供公共就业服务是解决结构性失业的最有效措施
D．周期性失业是最容易解决的一种失业
【答案】B查看答案
【考点】失业的类型
【解析】A项，摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征。C项，经济学家一般主张采取以下措施以缓和结构性失业：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。D项，周期性失业是最容易解决的一种失业，这种表述并不存在。
45．人力资本投资的（　　）越高，则投资价值越大。
A．直接成本
B．机会成本
C．收益率
D．边际成本
【答案】C查看答案
【考点】人力资本投资
【解析】人力资本投资的收益率越高，则投资价值越大。
46．在高等教育投资决策的基本模型中，上大学的总收益是指（　　）。
A．大学毕业生在一生中获得的全部工资性报酬
B．大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资报酬
C．大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬
D．大学毕业生在一生中获得的总收入
【答案】C查看答案
【考点】高等教育投资决策的基本推论
【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
47．在其他条件一定的情况下，一个人在大学毕业以后工作的时间越长，则其进行高等教育投资的（　　）越高。
A．直接成本
B．间接成本
C．总收益
D．总成本
【答案】C查看答案
【考点】高等学校教育投资决策的基本模型
【解析】在其他条件相同的情况下一个人在大学毕业后工作的时间越长，则其进行高等教育投资的总收益越高。
48．人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法常见于（　　）时。
A．企业实施一般培训
B．企业实施特殊培训
C．劳动者在企业间流动
D．劳动者在企业内流动
【答案】B查看答案
【考点】在职培训投资的成本及收益及其安排
【解析】在特殊培训的情况下，企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。由于企业和员工分摊了投资的成本，因此他们也分享特殊培训的收益。企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。
49．关于劳动力在产业流动和产业内部流动的说法，正确的是（　　）。
A．劳动者因工厂倒闭而回家乡务农的情况不属于劳动力跨产业流动
B．从农业部门流入工业部门的劳动者通常一开始只能从事蓝领工作
C．在劳动力跨产业流动中，相对工资水平高的产业往往呈现人员净流出状态
D．失业率较高的产业部门往往面临更低的劳动力流动率
【答案】B查看答案
【考点】劳动力的跨产业流动及产业内流动
【解析】从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这可以归因于蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性。
50．关于社会保险的说法，正确的是（　　）。
A．在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险
B．社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式
C．社会保险是依据1994年颁布的劳动法制定的
D．职工自愿参加社会保险是社会保险法的一项立法原则
【答案】A查看答案
【考点】社会保险法
【解析】中国境内就业的外国人，应当参照社会保险法规定参加我国的社会保险。
51．用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（　　）。
A．用人单位使用的劳务派遣人员
B．与用人单位订立了短期劳动合同的职工
C．在用人单位工作时间长且学历高的职工
D．家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人的职工
【答案】D查看答案
【考点】用人单位解除劳动合同
【解析】用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
52．甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（　　）备查。
A．2年
B．1年
C．6个月
D．30日
【答案】A查看答案
【考点】用人单位解除、终止劳动合同的附随义务
【解析】根据相关规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
53．下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（　　）。
A．依法出具解除或终止劳动合同的证明
B．依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇
C．依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续
D．督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件
【答案】D查看答案
【考点】劳务派遣用工单位的法定义务
【解析】劳务派遣用工单位的法定义务有：①用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；②执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；③告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；④支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；⑤对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑥连续用工的，实行正常的工资调整机制；⑦用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。ABC三项属于劳务派遣单位的法定义务。
54．下列争议中，属于劳动争议的是（　　）。
A．企业与其职工因办理社会保险登记发生的争议
B．企业与其职工因伤残等级鉴定发生的争议
C．企业与其职工因借款发生的争议
D．企业与其职工因休息休假发生的争议
【答案】D查看答案
【考点】劳动争议
【解析】《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
55．下列情形中，属于领取基本养老保险病残津贴条件的是（　　）。
A．因工伤部分丧失劳动能力
B．因工伤完全丧失劳动能力
C．因病部分丧失劳动能力
D．因病完全丧失劳动能力
【答案】D查看答案
【考点】基本养老保险待遇
【解析】参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。
56．下列医疗费用中，纳入基本医疗保险基金支付范围的是（　　）。
A．应当由第三人负担的医疗费用
B．抢救的医疗费用
C．治疗工伤的医疗费用
D．在境外就医的费用
【答案】B查看答案
【考点】基本医疗保险基金的支付
【解析】《社会保险法》规定，符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。
57．职工在两个用人单位同时就业的，发生工伤后，由（　　）承担工伤保险责任。
A．职工受到伤害时工作的单位
B．两个用人单位共同承担
C．职工个人
D．先建立劳动关系的单位
【答案】A查看答案
【考点】用人单位的责任
【解析】职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
58．关于竞业限制的说法，正确的是（　　）。
A．竞业限制的人员限于用人单位的普通管理人员
B．竞业限制期限应当超过3年
C．竞业限制的范围由用人单位自行确定
D．劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
【答案】D查看答案
【考点】竞业限制
【解析】《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
59．关于非全日制用工的说法，正确的是（　　）。
A．非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
B．非全日制用工双方当事人不得约定试用期
C．终止非全日制用工，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金
D．非全日制用工周工作时间累计不能超过20小时
【答案】B查看答案
【考点】非全日制用工
【解析】A项，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。C项，终止非全日制用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。D项，非全日制用工每周工作时间累计不超过24小时。
60．城镇职工基本医疗保险基金的筹集方式是（　　）。
A．国家与用人单位共同负担
B．用人单位负担
C．用人单位和劳动者共同负担
D．劳动者负担
【答案】C查看答案
【考点】基本医疗保险费的缴纳
【解析】基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的6％左右，个人缴费一般为本人工资收入的2％。
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61．在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导致投入增加现象的因素包括（　　）。
A．投资回报延期
B．管理者不存在信息加工错误，比如忽略了负面信息
C．决策者想要维护自己的面子
D．组织的沟通体系失效
E．决策者拒绝变革
【答案】ACDE查看答案
【考点】决策模型
【解析】有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：①项目的特点。例如投资回报的延期，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为。②心理决定因素。管理者可能存在信息加工错误，负面信息被忽略，自身防御机制启动。③社会压力。对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以继续维持或增加错误行为。④组织决定因素。组织中沟通体系的失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。
62．关于组织设计与组织文化之间关系的说法，正确的是（　　）。
A．组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨
B．强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化
C．高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
D．级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化
E．管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策
【答案】ABD查看答案
【考点】组织文化与组织设计
【解析】C项，组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，促进组织文化建设。高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。E项，管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。
63．在不同特征的文化中，国际人力资源管理活动会遇到的挑战是（　　）。
A．在权利距离较大的文化中，员工不愿意参与绩效目标的设定
B．在习惯于屈从自然，认为无法有效估计未来的文化中，员工会抵制人力资源计划
C．在等级森严的文化中，招聘工作需要借助东道国政府控制的就业结构
D．在集体主义倾向明显的文化中，不适合采用集体绩效考核
E．在权利距离较大的文化中，不接受较大差异的上下级薪酬
【答案】ABC查看答案
【考点】国际人力资源管理的特点
【解析】A项，在权力距离较大的国家或地区，员工认为绩效目标设定是上级主管的权力与责任，因此不愿意参与目标设定工作，给目标管理带来困难。B项，在国际性公司中，人力资源计划和实施往往会遇到挑战。因为受特定文化影响的员工，习惯于屈从自然，认为无法对未来进行有效的估计，因此制订和实施全面的人力资源计划会遭到他们的漠视甚至抵制。C项，国际性公司的人力资源经理需要深入理解东道国所要求的劳动力市场的雇佣程序、所需要遵守的劳动法律。在等级文化严重的国家里，权力距离较大，国际性公司聘用员工必须借助由东道国政府控制的就业机构。
64．关于人力资源规划评估的说法，正确的是（　　）。
A．评估是人力资源规划的起始阶段
B．评估的内容包括实施规划前的结果预期与实施后的效果评价
C．一般由基层员工组成规划评估组来完成评估工作
D．评估不需要征求相关管理人员意见
E．评估时要进行成本—效益分析
【答案】BE查看答案
【考点】人力资源规划的程序
【解析】人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。在对人力资源规划进行评估时，需要做好以下工作：①客观、公正和正确；②进行成本—效益的分析，经济上没有效益的规划是失败的；③征求部门领导和基层领导的意见。
65．关于内容效度的说法，错误的是（　　）。
A．内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示
B．内容效度反映的是跨评价人员的可靠性
C．内容效度关心的是理论构想的特征
D．内容效度的检验主要采用专家判断法
E．内容效度适用于能力测验和潜力测验
【答案】ABCE查看答案
【考点】内容效度
【解析】内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某个职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。
66．绩效反馈面谈中，主管人员应（　　）。
A．避免以诱导发问方式进行绩效面谈
B．避免对谈话加以归纳、回馈和质疑
C．避免以自我为中心
D．避免从同情的角度给予过多的建议
E．避免以强烈的预期心理进行绩效面谈
【答案】ACDE查看答案
【考点】面谈中评价者的误区
【解析】主管人员面谈中应注意不要走入以下几个误区：①不适当发问。管理者在面谈中应当注意提问的技巧，尽量避免诱导发问、发问内容没有逻辑性、同时对两件以上的事情发问等情况的出现。②理解不足。在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。③期待预期结果。主管人员在发问和谈话的过程中，如果存在有强烈的预期心理，期待对方的某种回答，就会在无意识间曲解员工的观点。这需要在面谈中特别加以注意。④自我中心和感情化的态度。当主管人员陷入自我感情或自我中心的想法时，就会失去面谈的客观性和公正性。⑤以对方为中心及同情的态度。主管人员过多地考虑对方的立场，从同情的角度给予过多的建议。但是过犹不及，过度的关怀可能会使对方产生厌烦情绪。
67．知识型团队的绩效考核指标包括（　　）。
A．追求员工工作态度的过程型指标
B．判断工作产出成果的效益型指标
C．追求投入产出比例的效率型指标
D．追求长远影响的递延型指标
E．判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的风险型指标
【答案】BCDE查看答案
【考点】知识型团队的绩效考核方法
【解析】知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：①效益型指标；②效率型指标；③递延型指标；④风险型指标。
68．关于员工持股计划的说法，正确的是（　　）。
A．员工持股计划对企业而言是一种低成本的资金获取方式
B．员工持股计划能激发员工的工作积极性
C．持股人必须是本企业的在职员工
D．员工认购的股份在转让、交易等方面较为自由，不会受到限制
E．员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担
【答案】ABE查看答案
【考点】员工持股计划的特点及原则
【解析】C项，持股人或认购者必须是本企业的工作员工。D项，员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。
69．关于组织文化结构的说法，正确的是（　　）。
A．组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次
B．制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C．有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志
D．物质层是制度层和精神层的物质基础
E．精神层是形成物质层及制度层的思想基础
【答案】ABDE查看答案
【考点】组织文化的结构
【解析】C项，组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志和标准。
70．关于政府在劳动关系中扮演的角色的说法，正确的是（　　）。
A．劳动监察扮演的是“保护者”的角色
B．集体谈判扮演的是“促进者”的角色
C．人力资源规划扮演的是“调停者”的角色
D．劳动争议处理扮演的是“雇佣者”的角色
E．分红入股扮演的是“规划者”的角色
【答案】AB查看答案
【考点】政府在劳动关系中的主要作用
【解析】C项，人力资源规划扮演的是“规划者”的角色。D项，劳动争议处理扮演的是“调停者”的角色。E项，分红入股扮演的是“促进者”的角色。
71．关于我国集体协商代表的说法，错误的是（　　）。
A．集体协商代表是按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员
B．集体协商双方的代表人数应当对等
C．集体协商双方的代表人数每方应至少2人，并各确定1名首席代表
D．职工一方的协商代表由上级工会选派
E．用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派
【答案】CD查看答案
【考点】集体协商和集体合同的概念
【解析】C项，集体协商代表每方为三至十名，双方人数对等，确定一名首席代表。D项，企业代表，由其法定代表人担任或指派。职工一方由工会代表；未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。
72．中国职工民主参与的主要形式包括（　　）。
A．职工代表大会制度
B．厂务公开制度
C．职工合理化建设活动制度
D．独立董事制度
E．职工持股会
【答案】ABCE查看答案
【考点】中国职工民主参与的形式
【解析】中国职工民主参与的形式主要包括：①职工代表大会制度；②厂务公开制度；③集体协商与签订集体合同制度；④职工合理化建议活动制度；⑤职工持股会、职工董事和监事制度等。
73．关于劳动力市场的说法，正确的是（　　）。
A．劳动力市场是一种有形的市场
B．在劳动力市场的交易中转移的是劳动力所有权
C．劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一条件
D．当劳动力市场上存在供小于求的情况时，劳动者的议价能力更强
E．对劳动力市场的交易对象进行衡量并不困难
【答案】CD查看答案
【考点】劳动力市场的特征
【解析】A项，在劳动力市场中，尽管也存在一些有形机构，但大量的雇用合同是通过无形市场达成的。B项，在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。E项，劳动力市场的特征之一是劳动力市场交易对象的难以衡量性。
74．关于工资差别的说法，正确的是（　　）。
A．工资差别的存在不利于实现社会公平
B．工资差别是推动劳动力流动的重要因素
C．劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一
D．劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中
E．社会工资差别越小越好
【答案】BCD查看答案
【考点】工资差别
【解析】随着社会的发展，人们总是力求缩小社会成员之间的收入差距，但这种差距的存在必然是长期的。一方面，工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。另一方面，工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于社会经济的发展具有积极的作用。这表示，工资差别并不会不利于社会公平，工资差别也不是越小越好。
75．在我国关于失业人员的统计中，失业人员必须满足的条件包括（　　）。
A．在法定劳动年龄之内
B．有工作能力
C．有工作意愿
D．尚未实现就业
E．正在领取失业保险金
【答案】ABCD查看答案
【考点】失业与失业统计
【解析】在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无业且要求就业而未能就业的人员。另外，虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失业。
76．在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（　　）。
A．大学毕业生的工资水平与高中毕业生差距缩小
B．政府承诺为上大学者提供无息贷款
C．大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生
D．高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度
E．上大学的学费有了较大幅度提高
【答案】BC查看答案
【考点】高等教育投资决策的几个基本推论
【解析】从关于上大学的成本收益分析中可以得到几点推论：①在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。②在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。③在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。④在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。
77．关于劳务派遣的说法，正确的是（　　）。
A．劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位
B．劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期
C．用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者
D．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
E．劳务派遣用工是我国企业基本用工形式
【答案】AD查看答案
【考点】劳务派遣
【解析】B项，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。C项，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。E项，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。
78．关于用人单位义务的说法，错误的是（　　）。
A．用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费
B．用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康
C．用人单位应该按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬
D．用人单位应当严格执行劳动定额标准
E．用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具
【答案】AE查看答案
【考点】用人单位的义务
【解析】用人单位的义务包括：①用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。②用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。③用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。
79．下列对因工致残职工劳动关系的处理中，不符合法律规定的是（　　）。
A．职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，终止劳动关系，退出工作岗位
B．职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位
C．职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，解除劳动关系，由单位支付经济补偿
D．职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止
E．职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位可以随时提出解除劳动合同
【答案】ACE查看答案
【考点】伤残待遇
【解析】A项，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。CE两项，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
80．下列情形中，不应当被认定为工伤的是（　　）。
A．职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的
B．职工下班后在工作场所从事收尾性工作受到事故伤害的
C．职工在上班途中受到暴力伤害的
D．职工在工作时间内因私外出发生交通事故受到伤害的
E．职工患职业病的
【答案】CD查看答案
【考点】工伤认定
【解析】职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。④患职业病的。⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）
某生产制造企业的组织结构图如图1所示：

图1
81．该企业总经理的管理跨度为（　　）。
A．3
B．4
C．5
D．6
【答案】B查看答案
【考点】管理幅度
【解析】管理幅度又称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。
82．该企业管理层级的数目是（　　）。
A．3
B．4
C．5
D．6
【答案】A查看答案
【考点】管理层次
【解析】管理层次又称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。根据该生产制造企业的组织结构图，从总经理、各部门到员工，为三个层级。
83．该企业典型的组织形式为（　　）。
A．职能制
B．矩阵式
C．事业部制
D．团队结构式
【答案】A查看答案
【考点】企业的组织形式
【解析】职能制组织中，各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。每一职能部门所开展的业务活动为整个组织服务。
84．关于该企业组织设计的说法，错误的是（　　）。
A．该企业的分工形式为产品制
B．该企业组织设计形式在简单/静态环境中效果比较好
C．该企业组织设计形式在简单/动态环境中效果比较好
D．该公司的关键职能部门为财务部
【答案】ACD查看答案
【考点】组织结构设计的主要参数
【解析】A项，分工形式是指企业各部门的横向分工所采取的形式。在企业中常见的分工形式有：职能制（按职能分工）、产品制（按产品分工）、地区制（按地区分工）以及混合制等。该企业的分工形式为职能制。BC两项，职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。D项，关键职能是指在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。关键职能对实现企业战略和目标起主要作用。
（二）
某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。
85．实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是（　　）。
A．有助于降低人力资本开支
B．有助于制定组织发展战略
C．有助于改善员工的福利
D．有助于提高企业的薪酬水平
【答案】AB查看答案
【考点】人力资源规划的意义
【解析】人力资源规划的实施对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。具体包括：①有助于组织发展战略的制定；②有助于组织人员稳定；③有助于降低人力资本的开支。
86．小赵所提意见表明他所扮演的人力资源管理者的角色是（　　）。
A．员工鼓励者
B．变革推动
C．管理专家
D．战略伙伴
【答案】C查看答案
【考点】人力资源管理者的角色
【解析】管理专家指人力资源管理者设计及执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等，在这些活动中人力资源管理者应当开发、设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。
87．裁员属于人力资源规划中的（　　）环节。
A．需求预测
B．供给预测
C．评估反馈
D．执行计划
【答案】D查看答案
【考点】人力资源规划的程序
【解析】执行计划与实施监控环节的内容是，在确定相应的人力资源计划后，应采取各种具体行动，如招聘、培训、调任、提拔，以及重新培训等，从而将方案转化为具体计划、目标日期、时间进度安排和资源投入等可操作的项目，并具体实施计划，同时对计划实施情况进行监控。
88．在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受到伤害大的方案是（　　）。
A．减薪
B．提前退休
C．自然裁员
D．裁员
【答案】AD查看答案
【考点】人力资源规划的综合平衡
【解析】人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，具体见表3。
表3供需平衡的方法比较


（三）
计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利地在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平，因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、薪酬以及解雇等各个人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。
89．与该公司的人力资源管理实践相吻合的特征包括（　　）。
A．内部劳动力市场
B．封闭劳动力市场
C．终身雇用
D．晋升竞赛
【答案】AD查看答案
【考点】人力资源管理实践的特征
【解析】该企业倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和绩效待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。故本题中，AD两项属于与该公司的人力资源管理实践相吻合的特征。
90．该公司支付高工资的作用在于（　　）。
A．吸引优秀的、高生产率员工
B．降低员工的离职率
C．削弱员工的偷懒动机
D．降低人工成本
【答案】AB查看答案
【考点】效率工资
【解析】效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。理由主要有三点：①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。②高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。③高工资往往能够更容易让人产生公平感。
91．该公司做出晋升决策的依据是候选人的（　　）。
A．学历
B．相对绩效水平
C．资历
D．能力
【答案】BCD查看答案
【考点】晋升决策的依据
【解析】公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察。所以，BCD三项属于该公司做出晋升决策的依据。
92．可以使公司的晋升体系更为有效的做法包括（　　）。
A．使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距
B．使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距
C．尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分
D．不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据
【答案】BCD查看答案
【考点】晋升竞赛的设计要点
【解析】晋升竞赛的设计要点有：①使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性；②要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。设计合理的工资差距需要考虑以下几点：①要看员工得到晋升后能得到的实际价值有多大。②要看一位候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。③在其他一定的情况下，晋升所带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性越高；晋升的风险越低，则参与晋升竞赛的努力程度也越高。
（四）
某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业。近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减，与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另一部分被裁剪的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。
93．该公司遭遇的失业属于（　　）。
A．摩擦性失业
B．季节性失业
C．结构性失业
D．周期性失业
【答案】CD查看答案
【考点】失业类型
【解析】C项，结构性失业中最主要的是技术性失业，技术性失业通常是由于生产技术变化引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。D项，周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。
94．该公司可以采取的有助于缓解员工遭受的失业打击的做法包括（　　）。
A．平时为员工提供多元化的技能培训
B．提高绩效工资所占比重
C．向被解雇员工支付定额的经济补偿
D．在重新求职方面为员工提供辅导
【答案】AD查看答案
【考点】提高员工就业能力的方法
【解析】根据案例内容，为员工提供技能培训和在重新求职方面为员工提供辅导可以提高员工的就业能力。
95．在被该公司裁减的员工中，那些虽然在找工作但却没有找到新工作单位的人属于（　　）。
A．劳动者
B．失业者
C．非劳动力
D．就业者
【答案】B查看答案
【考点】失业者
【解析】失业者或失业人口是指那些在参照期内无工作，但目前能够工作并且正在寻找工作的某一特定年龄以上（通常是16岁及以上）的所有人员。
96．被该公司裁减的部分员工因为长时间找不到工作而决定放弃寻找工作在家休息，关于这种情况的说法，正确的是（　　）。
A．他们的选择有助于降低当前的失业率
B．他们的选择有助于提高当前劳动力参与率
C．这是一种典型的灰心丧气的劳动者效应
D．这是一种典型的附加的劳动者效应
【答案】C查看答案
【考点】经济周期中的劳动力供给
【解析】灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。
（五）
2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。
97．下列劳动合同约定中，符合法律规定的是（　　）。
A．王某与某建筑公司签订的劳动合同为期1年
B．王某与某建筑公司签订的劳动合同约定每日工作9小时，每周工作7天
C．王某与某建筑公司签订的劳动合同约定合同履行期间发生伤残，公司概不负责
D．王某与某建筑公司签订的劳动合同约定不享受年假
【答案】A查看答案
【考点】劳动法律的相关规定
【解析】《劳动合同法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
98．关于与王某被砸伤是否为工伤的说法，符合法律规定的是（　　）。
A．王某在施工中因操作不当被砸伤，责任在王某本人，因此所受伤不应当为工伤
B．王某与公司已约定发生伤残公司概不负责，因此所受伤不应当为工伤
C．王某在施工中因操作不当被砸伤，王某本人有一定责任，但所受伤仍应当为工伤
D．王某在建筑公司如果工作1年以上，所受伤才可以认定为工伤
【答案】C查看答案
【考点】工伤认定
【解析】职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。④患职业病的。⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
99．关于工伤认定的说法，正确的是（　　）。
A．王某已申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会应对王某所受伤做出工伤认定
B．劳动争议仲裁委员会无权对王某所受伤做出工伤认定
C．王某被砸伤后可以向社会保险行政部门申请工伤认定
D．王某认为自己被砸伤属于工伤，某建筑公司应当同意王某的看法
【答案】BC查看答案
【考点】工伤认定申请
【解析】职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲家属和该职工所在单位。
100．如果王某所受伤没有认定为工伤，甲公司依法支付王某解除劳动合同经济补偿金额为（　　）元。
A．1500
B．3000
C．6000
D．12000
【答案】A查看答案
【考点】经济补偿的计算标准
【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据案例，2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤，属于工作年限不满6个月的，所以，应向劳动者支付半个月工资的经济补偿，即支付经济补偿金1500元。

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