2015年厦门大学管理学统考资料分享

邹思恩的领导方式

　　欧亚开发有限公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理邹思恩负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。邹思恩来自一家办事保守、按部就班的大型国有企业，他照章办事，十分古板，与欧亚开发有限公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发

　　第一次“危机”发生在常务经理邹思恩首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。邹思恩厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

　　然而，此后公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，邹思恩首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理陈刚，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使公司一直没能形成统一的战略。

　　邹思恩在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

　　研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

　　生产部经理也是个不满邹思恩做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢邹思恩，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，邹恩恩是第一个感谢我们干得棒的人。

　　采购部经理牢骚满腹。他说：“邹思恩要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，邹思恩这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”

　　随着时间的流逝，欧亚开发有限公司在邹思恩的领导下恢复了元气。邹思恩也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。公司内再也听不到关于邹思恩去留的流言蜚语了。大家这样评价他：邹思恩不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。

　　问题：

　　1. 邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式将作何改变？为什么？

　　2． 有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的领导行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为邹思恩属于这种领导吗？

　　1. 邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式将作何改变？为什么？【提示】邹思恩进人欧亚开发有限公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。邹思恩对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，邹思恩在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。

     2． 有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的领导行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为邹思恩属于这种领导吗？【提示】持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。邹思恩在欧亚开发有限公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，邹思恩对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当欧亚开发有限公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，邹思恩的领导方式又变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。可见邹思恩的领导方式是复合型的。

　　陈平的绩效考核方法

　　陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽个人最大能力帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失等。为此，他备受下属的爱戴。

　　快到年底了，员工王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；前不久，她的儿子又得了肺炎住院，这对债台高筑的王霞来说，无疑是雪上加霜。

　　终于到了年底绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然王霞在各方面都不突出，但实际上，陈平在每一项考核上都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价制度是挂钩的，所以，除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞还得到丰厚的绩效奖金，甚至可能加薪。

　　由于陈平的车间在本年底已超额完成了分配的定额，于是他给工作不太积极的下属张明的工作数量和工作质量记为“优秀”，在张明的工作态度栏填上了“较差”，但在表格的评价栏中没有任何说明。当填到员工赵杰的评价表时，陈平升起一股内疚感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给赵杰较高的分数。

　　陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。

　　问题：陈总监就这样完成了一年绩效考评，好在他的车间本年度超额完成了定额，要是明年完成不了定额，陈总监是否还能“照顾、体贴”下属呢？请对陈总监的考核方法进行评价。

　　参考答案：为了正确而有效的对员工进行绩效考评，一般来说必须遵循几条原则：（1）公平原则；（2）严格原则；（3）直接上级考评原则；（4）结果公开原则；（5）奖惩结合原则；（6）客观考评原则；（7）结果反馈原则；（8）等级差别原则。

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