德斯勒《人力资源管理》（第9版）笔记和课后习题详解【赠4套名校考研真题】

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内容简介、编委
目录
Ⅰ篇　导　论
　第1章　人力资源管理的战略角色
　　1.1　复习笔记
　　1.2　课后习题详解
　第2章　公平就业机会与法律
　　2.1　复习笔记
　　2.2　课后习题详解
Ⅱ篇　人员招募与配置
　第3章　职位分析
　　3.1　复习笔记
　　3.2　课后习题详解
　第4章　人力资源规划与人员招募
　　4.1　复习笔记
　　4.2　课后习题详解
　第5章　雇员测试与甄选
　　5.1　复习笔记
　　5.2　课后习题详解
　第6章　候选人面试
　　6.1　复习笔记
　　6.2　课后习题详解
Ⅲ篇　培训与开发
　第7章　雇员培训与开发
　　7.1　复习笔记
　　7.2　课后习题详解
　第8章　战略型组织更新管理
　　8.1　复习笔记
　　8.2　课后习题详解
　第9章　绩效评价与绩效管理
　　9.1　复习笔记
　　9.2　课后习题详解
　第10章　职业管理与公平对待
　　10.1　复习笔记
　　10.2　课后习题详解
Ⅳ篇　薪酬管理
　第11章　战略性薪资计划的制定
　　11.1　复习笔记
　　11.2　课后习题详解
　第12章　绩效薪资与奖金
　　12.1　复习笔记
　　12.2　课后习题详解
　第13章　福利与服务
　　13.1　复习笔记
　　13.2　课后习题详解
Ⅴ篇　劳资关系与雇员保障
　第14章　劳资关系与集体谈判
　　14.1　复习笔记
　　14.2　课后习题详解
　第15章　雇员安全与健康
　　15.1　复习笔记
　　15.2　课后习题详解
Ⅵ篇　全球性人力资源管理
　第16章　全球性人力资源管理
　　16.1　复习笔记
　　16.2　课后习题详解
　附录：4套名校考研真题
　　2013年中央财经大学商学院人力资源管理综合（复试）考研真题
　　2012年南开大学商学院人力资源管理综合（代码931）考研真题
　　2011年南开大学商学院人力资源管理综合（代码903）考研真题
　　2010年南开大学商学院人力资源管理综合（代码893）考研真题
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            


工商管理经典译丛《人力资源管理》（第9版，加里·德斯勒著，中国人民大学出版社）是我国高校广泛采用的人力资源管理权威教材之一，也被众多高校（包括科研机构）指定为考研考博专业课参考书目。
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内容预览
Ⅰ篇　导　论
第1章　人力资源管理的战略角色
1.1　复习笔记
1．基本管理职能
（1）计划：确立目标和标准；制定规则和程序；拟订计划和进行预测等。
（2）组织：为每一位下属安排特定的工作任务；设置部门；向下属授权；建立权力链条和沟通渠道；协调下属之间的工作等。
（3）人事：决定雇佣何种类型的雇员；招募未来的雇员；甄选雇员；确定工作绩效标准；为雇员提供报酬；评价雇员工作绩效；接受雇员咨询；培训和开发雇员等。
（4）领导：使他人能够完成工作；维持组织成员士气；激励下属等。
（5）控制：制定销售额、质量标准或产量标准等；对照这些标准检查雇员的实际工作绩效；在必要时采取纠正行为。
2．人力资源管理职能
（1）进行职位分析（确定每一位雇员所承担工作的性质）。
（2）规划劳动力需求，招募求职者。
（3）甄选求职者。
（4）配置和培训新雇员。
（5）管理工资和薪金（为雇员提供报酬）。
（6）提供奖金和福利。
（7）评价工作绩效。
（8）进行沟通（面谈、提供咨询和进行纪律惩戒）。
（9）培训和开发管理人员。
（10）培养雇员的献身精神。
3．职权
职权指做出决策、指挥他人工作以及发布命令的权力。每一个职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。因此，职权与组织中的一定职位相关，而与担任该职位管理者的个人特性无关，它与任职者没有任何直接的关系。离职者不再享有该职位的任何权力，但职权仍保留在该职位中，并给予新的任职者。
职权可分为直线职权和参谋职权。直线职权是指给予一位管理者指挥其下属工作的权力。正是这种上下级职权关系贯穿着组织的最高层到最底层，从而形成所谓的指挥链。在指挥链中每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作并无须征得他人意见而作出某些决策。参谋职权是指支持、协助直线管理者并减轻他们信息负担的职权。当组织规模得到扩大并变得更为复杂后，直线管理者会发现没有足够的时间、技能或办法使工作得到有效完成，为此配置了参谋职权。
4．人力资源经理主要履行的三种不同职能
（1）直线职能
首先，人力资源经理需要直接指挥本部门以及一些相关服务领域中（比如工厂中的餐厅）的雇员活动。换言之，人力资源经理在人力资源部门内部行使直线职权。
此外，人力资源经理在一般情况下不能在本部门之外行使直线职权，但却可以行使一种暗示职权。人力资源经理经常有机会就甄选测试以及积极的反歧视行动等人力资源方面的问题同公司的高层管理者接触。结果，人力资源经理的“建议”就经常被看成是“来自上面的意思”。这种暗示职权对于那些深受人事问题困扰的基层管理人员来说显得尤其有分量。
（2）协调职能
人力资源经理履行协调人事活动的职能，这一职能通常被称之为职能控制。此时，人力资源经理以及人力资源管理部门就如同“高层管理人员的左膀右臂”一样，确保直线管理人员遵守企业的人力资源目标、政策和程序（比如遵守公司关于性骚扰问题的相关政策）。
（3）人事（服务）职能
为直线管理者们提供支持和建议是人力资源经理最基本的工作之一，比如人力资源经理需要协助直线管理人员完成雇员的雇佣、培训、评价、报酬、咨询、晋升以及解雇等方面的工作。
此外，人力资源经理还负责管理各种福利计划（如健康和意外保险计划、退休金计划以及带薪休假计划）等；协助直线管理者遵守公平就业机会和职业安全方面的法律规定，并且在处理各种争议以及劳资关系的时候扮演重要角色。不仅如此，人力资源经理和人力资源部门还扮演着“创新者”的角色，要为直线管理人员提供“有关当前发展趋势和解决问题的新方法方面的最新信息”。
另外，人力资源经理和人力资源部门还要扮演雇员利益保护者的角色：帮助企业来界定管理层应当如何对待雇员，以确保雇员能够抵御不公正管理实践的侵害。同时，还要在自己所承担的对企业高层管理人员的主要责任范围内，在一定程度上代表雇员的利益。
5．战略
战略是指公司在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划；是确定整个的长远目标、完成这一目标的基本途径的总体谋划。
战略具备以下几个特征：
（1）整体性。由于战略是以组织全局的发展规律为研究对象，因此，它必须关系到组织的整体、关系到组织与其所处环境的联系，而不仅是组织的某个局部，这是战略的全局性在空间上的表现。
（2）长远性。战略关系到组织发展过程中前后各个阶段的联系，它必须以未来相当长一段时期组织总目标的实现为归宿，并以组织目前的现状为起点，进而考虑不同阶段的战略步骤及其推进，这是战略的全局性在时间上的表现。
（3）指导性。战略是关系到组织全局的发展规律，它必须对组织的行动具有指导性，即必须指明组织行动应遵循的主要原则、方针、模式或主线，这是战略的规律性的表现。
（4）相对稳定性。战略必须在一定时期内具有稳定性，这是战略的指导性或规律性所决定的。同时，战略的展开又是一个动态的过程，它应该在基本方针、模式或主线的基础上，根据组织内外部环境的变化而有所调整，因此战略具有相对稳定性的特征。
战略不同于战术。一般来说，战略与战术主要是全局与局部的关系。毛泽东认为：“研究带局部性的战争指导规律，是战役学和战术学的任务”。战术是组织局部性的指导规律，是为了贯彻战略而对具体行动的合乎规律的运用。
6．战略规划的三个层次
（1）公司战略
不仅明确构成该企业的不同经营领域组合，而且还明确这些经营领域彼此之间的联系方式。
（2）经营层面的竞争战略
明确企业的管理者如何在自己的经营领域中确立并强化自己在市场上的长期竞争优势地位。
（3）职能战略
反映企业中的每一个部门为了帮助企业达到竞争目标而确定的基本行动路线。这些职能战略必须对企业的竞争战略实现有益。
7．战略规划过程
战略规划过程的核心就是所谓的SWOT分析。SWOT实际上是4个英文单词的代码：即优势（strengths）、劣势（weaknesses）、机会（opportunities）和威胁（threats）。最优的战略规划就是能够在企业的能力（优势和劣势）与企业所面临的机会和威胁之间保持平衡。企业的管理者们随时都在审视自己所处的内外部环境，以寻找机会、抵御威胁。
8．基本战略趋势的类型
（1）全球化
全球化是指企业将销售、所有权以及（或者）制造活动向海外新市场扩张的趋势。市场的全球化是最明显的。全球化还具有战略方面的含意，过去只需要与当地企业竞争的企业现在都必须面对国外的竞争对手。全球化程度越高意味着竞争越激烈。
（2）技术进步
与全球化趋势相似，互联网和信息技术也一直在迫使企业变得更加富有竞争力，同时也使它们能够变得更具有竞争力。
（3）工作的性质
工作性质的变化对于企业的管理意味着雇佣工作的重心正在迅速从体力工人和行政事务人员向知识型雇员转移。
（4）劳动力队伍
劳动力队伍的人口结构本身也在发生着变化。最为明显的一点是，由于妇女、少数民族以及老年工人大量涌入劳动力队伍，导致劳动力队伍正在变得越来越多元化。
9．基本战略趋势对企业管理的影响
面对战略趋势，企业管理者必须制定出能与本企业的优势和劣势保持平衡的战略，正是这种要求导致了组织战略和组织变革的产生。
（1）全球扩张战略是对这些战略趋势所做出的最明显反应。提高竞争力战略是另外一种比较常见的战略，这种战略的目的是强化企业的优势，同时降低企业的劣势。这种战略可以通过多种途径来实现：裁员提高生产率；兼并收购扩大规模，同时压缩多余的成本开支；利用网络“整合渠道”等。这种“整合渠道”的方式使得企业与供货商和消费者直接联系，可进一步降低运营成本。
（2）全球扩张和提高竞争力战略反过来也在促使企业实现另一种转变，即组织的变革。组织变革的结果是：企业不再采用那种9个或10个层次的金字塔式组织结构，而是采用扁平化的结构；得到授权的雇员组成自我指导的工作团队，贴近客户，自己做出决策，而不像以前那样要先经过管理者的审查。这种无边界决策意味着雇员可跨越部门和层级的边界自由进行相互沟通和联系，来迅速获得所需的信息和决策。在这样的组织中通常都有知识管理系统，以确保整个公司的雇员都能够分享其特殊技能。
10．战略性人力资源管理
战略人力资源管理是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。在理想状态下，应当由人力资源管理者和企业的高层管理者共同制定公司的经营战略。这种战略尔后就会成为指导人力资源管理者设计特定人力资源管理活动（如招募和培训等）的基本框架。这些人力资源管理活动应当能够塑造雇员的能力和行为，从而反过来帮助企业实现其经营战略，达到其经营目标。人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南。
11．人力资源管理的战略伙伴角色
人力资源管理者同企业中的其他高层管理人员一起来共同制定并执行公司的战略。在战略制定过程中，人力资源管理能够帮助企业的战略规划者确认和分析对于公司的成功至关重要的外部机会和威胁。人力资源管理部门能够提供有关竞争情况、公司内部的优势和劣势等方面的信息。在战略执行过程中，通过运用价值链分析，人力资源管理者可以找到一些好的成本效益方法来提高自己的服务质量。
12．人力资源管理与技术
（1）基本的人力资源管理系统
人力资源管理可能是一个非常依赖纸张的管理过程。大多数中小企业开始使用计算机来完成人力资源管理工作。
（2）人力资源管理信息系统（HRIS）
一个由具有内部联系的各模块组成，能够用来搜集、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为一个组织的人力资源管理活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。
（3）人力资源管理和互联网
互联网在人力资源部门的工作内容和工作方式方面引发了一场革命。互联网使任何企业的人力资源部门都可以把某些人力资源管理活动转移给专门提供在线人力资源管理服务的供应商。
13．人力资源管理的作用
（1）人力资源管理能够帮助企业赢得竞争优势。
（2）人力资源管理能够为公司节约成本，从而对公司利润的增加产生直接的影响；并且在公司通过裁员降低成本时，可以使公司在规划和落实企业裁员方案的同时，保持留下来的员工的士气。
（3）利用人力资源管理培养员工的献身精神，可以使员工为客户提供卓越的服务，改善公司所提供的服务质量，从而为公司创造更多利润。
（4）人力资源管理实践能够确保公司对于产品和技术方面的创新以及竞争对手的动向做出快速反应。

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