萧鸣政《人力资源开发与管理》（第2版）笔记和课后习题详解

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内容简介
目录
第一章　人力资源管理及其价值
　1.1　复习笔记
　1.2　课后习题详解
第二章　人力资源开发及其战略
　2.1　复习笔记
　2.2　课后习题详解
第三章　工作分析、评价与分类
　3.1　复习笔记
　3.2　课后习题详解
第四章　人力资源规划
　4.1　复习笔记
　4.2　课后习题详解
第五章　招聘与测评
　5.1　复习笔记
　5.2　课后习题详解
第六章　管理人员选拔与配置
　6.1　复习笔记
　6.2　课后习题详解
第七章　人员培训
　7.1　复习笔记
　7.2　课后习题详解
第八章　绩效考评与管理
　8.1　复习笔记
　8.2　课后习题详解
第九章　薪酬管理
　9.1　复习笔记
　9.2　课后习题详解
第十章　人员激励
　10.1　复习笔记
　10.2　课后习题详解
第十一章　合同管理
　11.1　复习笔记
　11.2　课后习题详解
第十二章　社会保障
　12.1　复习笔记
　12.2　课后习题详解
第十三章　政府部门人力资源
　13.1　复习笔记
　13.2　课后习题详解
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内容预览
第一章　人力资源管理及其价值
1.1　复习笔记
一、人力资源的概念及其特征
1．人力资源的概念
人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。
（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。
（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。
（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
2．人力资源的特点
与其他资源相比，人力资源具有如下特点：
（1）生活性。人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。
（2）控制性。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。
（3）个体独立性。人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
（4）群体组织性。不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。
（5）社会性。与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。
（6）内涵性。其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。
（7）无形性。
（8）变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。
（9）能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。能动性的另一个表现是它的创造性。
（10）作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。
（11）系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。
（12）主导性。人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
（13）资本性。人是一种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产所使用，才能为企事业组织所利用。
（14）时效性。一个人的生命周期是有限的，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低，甚至丧失作用。
（15）再生性与开发的持续性。人力资源的消耗可以通过个体或总体的不断替换、更新与恢复得到及时的补充与再生，是一种可充分开发的资源。
（16）增值性。产品质量的上乘抑或是低成本优势所具有的增值性，归根结底都是由人力资源所创造的。事实表明，人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。
（17）稀缺性。其稀缺性从性质上可区分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，另一种是人力资源的隐性稀缺。
（18）难以模仿性。
人力资源的增值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。
3．人力资源与人力资本的关系
（1）就内容与形式看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处。
（2）就内涵与本质看，两者却具有明显的区别。
①人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
②人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究人力问题。
③与人力资本有着不同的计量形式。资源是存量概念，而资本则兼有存量和流量概念的特点。
④概念的外延要宽于人力资本。人力资源既包括自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴；而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。
二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用
1．人力资源在不同经济形态中的地位与作用
（1）土地资源主导的农业经济时代
人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权。
（2）金融资源主导的工业经济时代
工业经济时代的几次工业革命是现代大工业形成的根本动力。也正是因此，人力资源逐渐得到重视。
（3）人力资源主导知识经济时代
在这个时代，人力资源作为第一资源得到了充分的认识和承认。
2．人力资源在21世纪的地位和作用
21世纪是知识经济的世纪，21世纪的经济是人的经济。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。
（1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
（2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
例如，企业经营管理人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。具体表现在：
①知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，具有对剩余价值的索取权。
②资本疯狂追逐人才；人才选择资本；知识与人才雇佣资本。
（3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。具体表现在：
①产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业——即知识产业）在国民经济中的比重不断上升，并且占主导地位。
②现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。
③科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源。
三、人力资源管理
1．人力资源管理的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2．人力资源管理的价值
人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。主要表现在以下几个方面：
（1）政治功能。政治功能有广义与狭义两种。广义的政治相对国家社会而言，狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等等。
（2）经济功能。人力资源管理的经济功能，主要体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长 对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献。
（3）社会稳定功能。人力资源管理对稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系的协调两方面。
（4）资源配置与效能促进功能。
3．人力资源管理的思想与方法
（1）人性假设
①经济人假设
a．人的本性是不喜欢工作的,只要有可能，人就会逃避工作；
b．必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作；
c．一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；
d．人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；
e．只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
②社会人假设
梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人的假设。其主要内容：
a．组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物；
b．管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上；
c．主张集体奖励，不主张个人奖励；
d．组织中，员工之间良好的人际关系有利于提高生产效率；
e．管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调作用。
③自我实现人假设
a．一般的人运用体力和脑力进行工作，如同游戏的休息一样，是很自然的一件事；
b．逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，会追求责任；
c．管理者的主要任务是满足人自我实现的需求；
d．管理者应该放下权力，充分发挥员工的积极性与创造性。
④复杂人假设
a．人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；
b．人们在同一时期会有多种需要和动机；
c．人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的；
c．人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机；
d．没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者应做到因人、因问题和因环境等的不同而采取相应的管理方法。
（2）人力资源管理方法
①以任务为中心的管理方法
任务管理是建立在经济人的假设基础之上的，由泰勒提出。主要特点如下：
a．管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务，而不注重满足员工的心理需要和感情；
b．使用“胡萝卜加大棒”的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩；
c．管理是少数人的事，与一般的员工没有关系；
d．组织通过等级森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工。
②以人为中心的管理方法
以人为中心的管理方法，主要建立在社会人与自我实现人的假设基础之上。其主要特征是：
a．视人力资源为组织第一资源；
b．以激励为主要方式；
c．建立和谐的人际关系。
③以开发为中心的管理方法
以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的。其主要特征是：
a．强调员工的积极参与
b．重视对员工的开发
c．重视环境建设
④以优化为中心的管理方法
就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保证员工的作用与价值得到最大限度的发挥。
4．人力资源管理的目标与任务
（1）主要包括以下三个方面：
①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
③维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（2）人力资源管理的专业部门，其任务主要有以下几项：
①规划。分析与研究组织的战略与发展规划，主动向有关领导提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制定落实。
②分析。对组织的工作进行分析，包括对组织目标与特点的分析和对组织内每个岗位工作的分析，以及对现有工作人员的素质的测评分析。
③配置。及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配，达到人适其岗，能尽其用，用显其效。
④招聘。招聘包括吸引与录用。
⑤维护。包括积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件与安全的维护。
⑥开发。开发是促进组织持续发展的根本，因此开发人力资源是人力资源管理永恒的任务。
四、战略人力资源管理
1．战略人力资源管理的概念与特征
（1）战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&Mcman— han，1992）。
（2）战略人力资源管理的基本特征
①人本性：管理的目的方面——包括经济目的和社会目的两个方面，是二者的有机统一。对待“人”的态度方面——不再将员工看作工具，而是把员工当作客户。
②战略性：主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。
③系统性：主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
④动态性：主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
⑤导向性：是指人力资源管理紧紧围绕组织的战略目标展开工作，更加突出人力资源管理对组织战略目标实现的贡献。
⑥知识性：是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。
2．战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较
职能性人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。
（1）职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系
①两者的管理理念一致。都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心。
②两者的管理方式一致。主张人力资源管理的职业化与专业化。
③两者所追求的最终目标一致。都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。
（2）职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别
①两者的理论背景不一致
职能人力资源管理的产生是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础之上的。而战略人力资源管理的产生则更主要的是源于资源基础论的。
②两者支持组织总体战略的程度不一致
职能人力资源管理把人力资源管理活动看作一项职能，只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的作用。而战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，必须与其总体战略相互整合。
③两者中人力资源管理部门的角色不一致
进行职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。而在将人力资源视为战略资产的思想指导下，人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造利润，为顾客创造价值。
④两者的结果不一致
传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而现代战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效及长久竞争优势的获取。
⑤两者的管理主体和工作范围不一致
a．传统的职能人力资源管理，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员。而战略人力资源管理需要组织上下全体员工的共同积极参与。
b．从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化的缔造，组织设计以及创造竞争优势，强化员工满意度”等使命。
3．战略人力资源管理的目标
（1）获取组织竞争优势；
（2）提升组织绩效；
（3）服务组织战略；
五、公共部门人力资源管理
1．公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处
（1）两者的基本理念是相同的。把人力资源作为实现组织目标的关键性与战略性的第一资源进行管理，把人力资源管理作为组织管理中的一项基本职能。
（2）两者的目标是相同的。都是使员工通过有价值的工作能力与工作活动最终实现组织的目标与个人的目标，把促进组织的发展与个人的成功当作是每一个人力资源管理者的义务与其他员工的自觉行为。
（3）两者的基本职能相同。均可概括为获取、保持、发展、评价和调整。
（4）两者的主要理论与方法相同。都是通过工作分析、工作评价、工作分类、人员规划、招聘与测评、选拔与晋升、培训与开发、绩效考评与管理、薪酬设计与管理、人员激励、合同管理、社会保障、人员流动与离退等方式方法，进行具体的人力资源管理工作。
2．公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处
（1）价值取向不同
①公共部门注重公平和效率。私人部门主要关注的是效率，它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。
②公共部门与组织的政治目标有极大的联系。而私人部门对政治的关联度远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。
（2）服务理念及强调的重点有所不同
公共组织关注的重点在社会效益而非经济效益，公共管理具有垄断性；而企业注重个体利益，企业管理具竞争性，具有典型的经济理性。
（3）对人员素质和要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同
①公共部门和企业在人员的工作分析、招聘、选拔以及培训、发展等方面存在不同。两种类型的组织对人员素质要求不同。
②工资收入来源不同，这使公共部门和企业在对员工物质激励方面的依赖程度互不相同。
③绩效考评存在差异。
（4）管理者的差别
私人部门管理者比公共部门管理者具有更大的主动性和不稳定性。
3．公共部门人力资源管理发展的趋势
公共部门人力资源管理的发展趋势表现为以下的具体特点：
（1）管理理念现代化与人本化；
（2）管理方式企业化；
（3）管理手段现代化；
（4）管理人员资格化；
（5）管理制度规范化；
（6）管理成本简约化；
（7）管理责任明晰化；
（8）管理绩效考评化。

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