2017年11月企业人力资源管理师（三级）历年真题详解【视频讲解】

下载地址:http://free.100xuexi.com/Ebook/155429.html
目录                                                                                        封面
内容简介
视频讲解教师简介
目录
2016年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2016年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
2016年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2016年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2015年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2015年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2015年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2015年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2014年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2014年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
2014年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2014年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2013年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2013年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
2013年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2013年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
2012年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2012年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
2012年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2012年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2011年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2011年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2011年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2011年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2010年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）[视频讲解]
2010年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）[视频讲解]
2010年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
2010年5月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（专业能力）
                                                                                                                                                                                                    内容简介                                                                                            
??为了帮助考生顺利通过企业人力资源管理师（三级）考试，我们根据最新国家职业标准、指定教材和相关法律法规编写了企业人力资源管理师（三级）考试的辅导资料。
??本书是一种包含高清视频课程的可互动学习的3D电子书，是用“高清视频”和“传统电子书”两种方式结合详解企业人力资源管理师（三级）考试历年真题的3D电子书【电子书+高清视频课程（30小时）】。本书提供2010年5月～2016年11月考试真题及详解，根据最新第三版教材《企业人力资源管理师（基础知识）》、《企业人力资源管理师（三级）》和相关法律法规对全部真题的答案进行了详细的分析和说明。
??需要特别说明的是，本书提供2010年11月～2012年5月、2014年5月～2016年5月考试真题的高清视频讲解，由圣才名师对每一道真题（包括每个选项）从难易程度、考察知识点等方面进行全面、细致的解析，帮助考生掌握命题规律和出题特点。最新考试真题和视频课程，可免费升级获得。
??圣才学习网│管理类（guanli.100xuexi.com）提供企业人力资源管理师等各种管理类考试辅导方案【保过班、网授班、3D电子书、3D题库等】。本书特别适用于参加企业人力资源管理师（三级）考试的考生，也适用于各大院校人力资源管理专业的师生参考。



内容预览
2016年11月企业人力资源管理师（三级）真题及详解（职业道德和理论知识）
第一部分职业道德
（第1～25题，共25道题，略）
第二部分理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
—、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26．资源的有限性也称为（　　）。
A．资源的有效性
B．资源的合理性
C．资源的稀缺性
D．资源的针对性
【答案】C查看答案
【考点】劳动资源的稀缺性
【解析】资源的有限性又称资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
27．企业短期可变的生产要素是（　　）。
A．劳动工具
B．劳动资料
C．劳动对象
D．劳动投入
【答案】D查看答案
【考点】企业短期劳动力需求的决定
【解析】在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，那么，由于增加单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值，它等于劳动的边际产品乘以价格。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
28．从广义上说，（　　）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
A．劳动法
B．劳动行政法规
C．劳动规章
D．宪法
【答案】A查看答案
【考点】劳动法的概念
【解析】狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件；广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
29．（　　）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
A．法律渊源
B．劳动法
C．劳动合同
D．劳动关系
【答案】A查看答案
【考点】劳动法律渊源
【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法律渊源具有以下不同含义：①指对劳动法产生决定性影响的所有因素；②仅指对法律适用者有约束力的规范；③指法的表现形式。
30．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（　　）的谋划与方略。
A．总体性和长远性
B．总体性与全局性
C．全局性与系统性
D．长远性与风险性
【答案】A查看答案
【考点】企业战略的概念
【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。具体地讲，企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。
31．企业总体战略不包括（　　）。
A．进入战略
B．稳定战略
C．发展战略
D．转移战略
【答案】D查看答案
【考点】企业的总体战略
【解析】企业的总体战略有：①进入战略，是企业要进入新的行业领域的战略；②发展战略，是企业在原有的经营基础之上，向更高水平发展的战略；③稳定战略，是指限于经营环境和内部条件，企业在战略期所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上的战略；④撤退战略，是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。
32．（　　）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。
A．服务市场
B．商品市场
C．技术市场
D．金融市场
【答案】A查看答案
【考点】市场分类
【解析】按交换对象不同，可将市场划分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。其中，服务市场提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。
33．（　　）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
A．心理差异
B．个体差异
C．个别差异
D．个性差异
【答案】B查看答案
【考点】个体差异
【解析】个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。个体差异现象表现在很多方面，若从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。
34．社会学习理论的创始人是（　　）。
A．弗洛姆
B．桑代克
C．班杜拉
D．莱文泽尔
【答案】C查看答案
【考点】社会学习理论
【解析】社会学习理论的创始人班杜拉做了大量研究，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。
35．领导情境理论主要包括两个方面的内容：一是（　　），二是心理成熟度。
A．工作成熟度
B．任务承受度
C．业务成熟度
D．环境承受度
【答案】A查看答案
【考点】领导情境理论
【解析】选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：①工作成熟度，是指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。②心理成熟度，是指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。
36．以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（　　）。
A．投资主体可以是国家或个人
B．投资对象是人
C．投资直接提高人的劳动生产能力
D．是一种非生产性投资
【答案】D查看答案
【考点】人力资本投资的含义
【解析】D项，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
37．职业教育不包括（　　）。
A．就业前的职业教育
B．农村职业技术教育
C．就业后的职业教育
D．城市职业技术教育
【答案】D查看答案
【考点】人力资源的教育开发
【解析】人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育是按照社会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
38．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（　　）的统一。
A．战术计划
B．组织规划
C．人员计划
D．费用计划
【答案】A查看答案
【考点】人力资源规划的概念
【解析】人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
39．事业部制结构所具有的优势不包括（　　）。
A．有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力
B．使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置
C．有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题
D．经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
【答案】B查看答案
【考点】事业部制的优势
【解析】事业部制主要具有以下几个方面的优势：①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
40．（　　）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A．工作岗位分析
B．工作岗位设计
C．人员流动统计
D．人员需求计划
【答案】A查看答案
【考点】工作岗位分析的作用
【解析】工作岗位分析的作用具体如下：①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
41．（　　）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
A．岗位规则
B．工作说明书
C．岗位规范
D．服务说明书
【答案】B查看答案
【考点】工作说明书的概念
【解析】工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为以下三类：①岗位工作说明书；②部门工作说明书；③公司工作说明书。
42．衡量劳动定额水平的方法，不包括（　　）。
A．用实耗工时来衡量
B．用标准工时来衡量
C．通过现行定额比较来衡量
D．用同行业同类定额来衡量
【答案】D查看答案
【考点】衡量劳动定额水平的方法
【解析】劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。衡量劳动定额水平的方法包括：①用实耗工时来衡量；②用实测工时来衡量；③用标准工时来衡量；④通过现行定额之间的比较来衡量；⑤用标准差来衡量。
43．按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（　　）。
A．行政编制
B．企业编制
C．组织编制
D．军事编制
【答案】C查看答案
【考点】企业定员
【解析】企业定员又称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。
44．核定企业定员的基本方法不包括（　　）。
A．按设备定员
B．按岗位定员
C．按任务定员
D．按比例定员
【答案】C查看答案
【考点】核定用人数量的基本方法
【解析】长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下几种传统核定方法：①按劳动效率定员，是指根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数；②按设备定员，是指根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数；③按岗位定员，是指根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数；④按比例定员，是指按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数；⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。
45．概略定员标准也称（　　），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
A．比例定员标准
B．综合定员标准
C．效率定员标准
D．设备定员标准
【答案】B查看答案
【考点】劳动定员标准
【解析】按定员标准的综合程度划分，劳动定员标准可分为：①单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；②综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至于企业全部人员为对象制定的标准。
46．（　　）不是外部招募法的优点。
A．带来新思想
B．选择余地大
C．树立新形象
D．费用较低
【答案】D查看答案
【考点】外部招募法的优点
【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。③起到树立形象的作用。D项属于内部招募的优势。
47．布告法经常用于（　　）的招聘。
A．非管理层人员
B．管理层人员
C．高层管理人员
D．一线员工
【答案】A查看答案
【考点】内部招募的主要方法
【解析】内部招募的主要方法有：①推荐法；②布告法；③档案法。其中，布告法是指在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。该方法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
48．筛选简历时，应更多地关注（　　）。
A．学习成绩
B．管理能力
C．主观内容
D．客观内容
【答案】D查看答案
【考点】筛选简历的方法
【解析】简历的内容大体上可以分为：①主观内容，主要包括应聘者对自己的描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容；②客观内容，主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
49．面试的开始阶段应从应聘者（　　）发问，从而营造和谐的面试气氛。
A．熟悉的问题
B．不能预料到的问题
C．陌生的问题
D．能够预料到的问题
【答案】D查看答案
【考点】面试的基本程序
【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。
50．（　　）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A．开放式提问
B．举例式提问
C．重复式提问
D．假设式提问
【答案】B查看答案
【考点】面试提问的技巧
【解析】一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。主要提问方式有以下几种：①开放式提问；②封闭式提问；③清单式提问；④假设式提问；⑤重复式提问；⑥确认式提问；⑦举例式提问。其中，举例式提问是面试的一种核心技巧，又称行为描述提问。
51．（　　）不是效度的基本类型。
A．内容效度
B．预测效度
C．同测效度
D．结果效度
【答案】D查看答案
【考点】效度的基本类型
【解析】效度主要包括：①预测效度，是指测试能预测将来行为有效性的程度；②内容效度，是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度；③同测效度，是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。
52．（　　）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
A．稳定系数
B．外在一致性系数
C．等值系数
D．内在一致性系数
【答案】A查看答案
【考点】信度
【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为：①稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；②等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性；③内在一致性系数，是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
53．（　　）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。
A．照明
B．温度
C．湿度
D．绿化
【答案】D查看答案
【考点】劳动环境优化的内容
【解析】厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。
54．（　　）是现代培训活动的首要环节。
A．培训需求分析
B．培训效果评估
C．培训计划设计
D．培训方法选择
【答案】A查看答案
【考点】培训需求分析
【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
55．培训项目规划中较容易被企业忽略的是（　　）。
A．培训内容的开发
B．培训资源的筹备
C．培训成本的预算
D．项目的评估规划
【答案】D查看答案
【考点】培训项目规划的内容
【解析】培训项目规划中包含了许多的不同内容，其中较容易被企业忽视的就是培训项目的评估规划。培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。
56．培训评估中泰勒模式的缺点不包括（　　）。
A．没有对目标本身进行评估
B．忽视过程评估
C．目标制定大多出自受训者意见
D．忽视非预期目标的评估
【答案】C查看答案
【考点】泰勒模式的缺点
【解析】泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点包括：①没有对目标本身进行评估；②注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；③重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；④目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
57．为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（　　）。
A．监控和反馈
B．监控和评估
C．监控与规划
D．监控与协调
【答案】B查看答案
【考点】培训效果的跟踪与监控
【解析】为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能够将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高。
58．培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定位；⑤评价。正确的顺序为（　　）。
A．④①②③⑤
B．①④②③⑤
C．①④③②⑤
D．④①③②⑤
【答案】A查看答案
【考点】培训课程设计的过程
【解析】通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为以下几个阶段：①定位。确定培训课程的基本性质和基本类别。②目标。明确培训课程的目标领域和目标层次。③策略。根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。④模式。优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。⑤评价。检测目标是否达到。
59．（　　）是整个培训教学方案的重心。
A．确定教学目的
B．检查培训内容
C．确定教学方法
D．设计教学方式
【答案】D查看答案
【考点】培训教学方案的制订
【解析】教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：①确定教学目的；②确定教学名称；③检查培训内容；④确定教学方法；⑤选定教学工具；⑥设计教学方式；⑦分配教学时间。其中，设计教学方式是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。
60．以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（　　）。
A．只规定一个主题
B．要保证讨论议题的内容比较广泛
C．组织者应评议他人的建议和方案
D．事中注意收集每个参加者的意见
【答案】A查看答案
【考点】头脑风暴法
【解析】头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。头脑风暴法的操作要点是：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。
61．培训激励制度不包括（　　）。
A．对员工的激励
B．对培训师的激励
C．对部门及主管的激励
D．对企业的激励
【答案】B查看答案
【考点】培训激励制度的内容
【解析】企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面：①对员工的激励；②对部门及其主管的激励；③对企业的激励。
62．绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（　　）。
A．绩效管理目标的设计
B．绩效管理制度的设计
C．绩效管理方法的设计
D．绩效管理内容的设计
【答案】B查看答案
【考点】绩效管理系统设计的基本内容
【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
63．上下级之间的（　　）是企业绩效管理活动的基本单元。
A．考评关系
B．引导关系
C．沟通关系
D．协作关系
【答案】A查看答案
【考点】绩效管理工作程序的确定
【解析】上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。
64．在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（　　）。
A．考评目的
B．考评标准
C．考评方法
D．被考评者
【答案】D查看答案
【考点】被考评者的绩效开发
【解析】为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。
65．以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（　　）。
A．适合生产操作性岗位采用
B．适合管理性工作岗位采用
C．重在工作过程而非工作成果
D．考评标准容易确定，操作性较强
【答案】A查看答案
【考点】行为主导型的绩效考评
【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
66．（　　）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
A．关键事件法
B．行为锚定量表法
C．行为观察法
D．加权选择量表法
【答案】C查看答案
【考点】行为导向型客观考评方法
【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。行为观察法要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。
67．以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（　　）。
A．具有较低的管理成本
B．占用较多的人力、物力和财力
C．为下属提供了清晰准确的努力方向
D．对员工有更明确的导向和激励作用
【答案】A查看答案
【考点】绩效标准法
【解析】绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
68．以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（　　）。
A．考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性
B．具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点
C．因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度
D．当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误
【答案】C查看答案
【考点】图解式评价量表法
【解析】图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，图解式评价量表法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
69．分析工作绩效差距的方法不包括（　　）。
A．目标比较法
B．水平比较法
C．横向比较法
D．时间比较法
【答案】D查看答案
【考点】分析工作绩效差距的方法
【解析】分析工作绩效的差距有以下三种方法：①目标比较法，是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法；②水平比较法，是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法；③横向比较法，即在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
70．（　　）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A．薪酬
B．薪资
C．薪金
D．工资
【答案】D查看答案
【考点】薪酬的基本概念
【解析】工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。A项，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；B项，薪资即薪金、工资的简称；C项，薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
71．（　　）通常是指员工所获得的全部报酬。
A．收入
B．奖励
C．薪金
D．工资
【答案】A查看答案
【考点】与薪酬相关的其他概念
【解析】收入是员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。B项，奖励是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；C项，薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪；D项，工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
72．影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（　　）。
A．薪酬策略
B．工作岗位
C．工作绩效
D．工作条件
【答案】A查看答案
【考点】影响员工薪酬水平的主要因素
【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；④工作条件；⑤年龄与工龄。
73．适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（　　）原则。
A．对外具有竞争力
B．对员工具有激励性
C．对内具有公正性
D．对成本具有控制性
【答案】B查看答案
【考点】企业薪酬管理的基本原则
【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。其中，对员工具有激励性原则体现在适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
74．以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（　　）。
A．岗位评价的中心是现有的人员
B．以岗位员工的工作活动为对象
C．工作岗位分析的进一步延续
D．为岗位的分类分级提供了前提
【答案】A查看答案
【考点】岗位评价的基本理论
【解析】A项，岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。
75．人员流向属于（　　）要素的评价指标。
A．劳动责任
B．劳动技能
C．劳动强度
D．社会心理
【答案】D查看答案
【考点】岗位评价指标
【解析】一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素包括劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等。其中，社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
76．（　　）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。
A．内容效度
B．统计效度
C．过程效度
D．结构效度
【答案】B查看答案
【考点】统计效度
【解析】效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，主要包括：①内容效度，是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度；②统计效度，又称经验效度，简称效标，是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
77．因素比较法是由（　　）衍化而来的。
A．对比法
B．分值法
C．排序法
D．评分法
【答案】C查看答案
【考点】因素比较法
【解析】因素比较法是由排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
78．（　　）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。
A．工会
B．董事会
C．监事会
D．职工代表大会
【答案】D查看答案
【考点】职工代表大会制度
【解析】职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
79．（　　）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统。
A．纵向信息沟通
B．综合信息沟通
C．横向信息沟通
D．标准信息载体
【答案】A查看答案
【考点】纵向信息沟通
【解析】纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统，包括：①下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。②上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况、提出建议或意见。
80．（　　）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。
A．标准工作时间
B．工作时间
C．计件工作时间
D．综合计算工作时间
【答案】B查看答案
【考点】工作时间的概念
【解析】工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。
81．非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（　　）支付劳动者工资。
A．无需
B．部分
C．酌情
D．按照提供正常劳动
【答案】D查看答案
【考点】特殊情况下的工资支付
【解析】非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。
82．以下关于集体合同的说法，不正确的是（　　）。
A．集体合同的法律效力等同于劳动合同
B．集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
C．现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
D．集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力
【答案】A查看答案
【考点】集体合同
【解析】A项，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
83．劳动行政部门在收到集体合同后的（　　）内将审核意见书送达。
A．7日
B．10日
C．15日
D．30日
【答案】C查看答案
【考点】签订集体合同的程序
【解析】劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
84．新员工三级安全卫生教育的内容不包括（　　）。
A．入厂教育
B．车间教育
C．岗位教育
D．班组教育
【答案】C查看答案
【考点】岗位安全教育的内容
【解析】岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。新员工实行三级安全卫生教育的内容包括：①组织入厂教育；②组织车间教育；③组织班组教育。
85．（　　）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。
A．重大事故
B．较大事故
C．特别重大事故
D．一般事故
【答案】C查看答案
【考点】事故划分
【解析】根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为：①特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故；②重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；③较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；④一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86．老年人口劳参率下降的主要原因包括（　　）的完善和推广。
A．收入保障制度
B．绩效考核制度
C．薪酬管理制度
D．商业保险制度
E．企业养老保险计划
【答案】AE查看答案
【考点】劳动力参与率的生命周期
【解析】研究劳参率的长期变动，可看到如下比较重要的变动趋势：①15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降；②女性劳参率呈上升趋势；③老年人口劳参率下降；④25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。其中，老年人口劳参率下降的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。
87．失业是劳动力供给与劳动力需求在（　　）上的失衡所形成的。
A．结构
B．总量
C．数量
D．形式
E．比例
【答案】AB查看答案
【考点】失业的含义
【解析】从劳动经济学的视角考察，失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。从统计学的角度可对失业者做出若干具体的规定，如劳动年龄的规定、就业要求的规定等。
88．劳动法基本原则的作用包括（　　）。
A．反映劳动法律部门特点
B．是指导性的法律规范
C．指导劳动法实施，正确适用法律
D．有助于理解、解释劳动法
E．指导劳动法的制定、修改和废止
【答案】CDE查看答案
【考点】劳动法基本原则的作用
【解析】劳动法基本原则的作用包括：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。AB两项属于劳动法基本原则的特点。
89．劳动法的构成体系包括（　　）。
A．集体合同制度
B．劳动合同制度
C．劳动法的监督检查制度
D．社会保险和福利制度
E．工会和职工民主管理制度
【答案】ABCDE查看答案
【考点】劳动法的体系
【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。
90．企业制定低成本战略的原则包括（　　）。
A．领先原则
B．性价比优化原则
C．持久原则
D．总成本最低原则
E．全过程低成本原则
【答案】ACDE查看答案
【考点】低成本战略制定的原则
【解析】低成本战略制定的原则包括：①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本，而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及其他活动的成本费用。③总成本最低的原则。低成本战略追求产品的整体成本的最低。④持久原则。低成本战略需要企业在相当长的时间内持之以恒地坚持。
91．根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（　　）。
A．习惯性购买行为
B．化解不协调的购买行为
C．单一性购买行为
D．寻求多样化的购买行为
E．复杂的购买行为
【答案】ABDE查看答案
【考点】消费者购买行为类型
【解析】消费者购买决策随产品的复杂性、价值大小及购买情况不同而不同。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者购买行为分为四种：①习惯性购买行为；②化解不协调的购买行为；③寻求多样化的购买行为；④复杂的购买行为。
92．群体决策的优点包括（　　）。
A．比个体决策需要更多的时间
B．增加决策的可接受性
C．提供比个体更多的不同的决策方案
D．增加决策过程的民主性
E．提供比个体更为丰富全面的信息
【答案】BCDE查看答案
【考点】群体决策的优点
【解析】与个体决策相比，群体决策的优点包括：①能提供比个体更为丰富和全面的信息；②能提供比个体更多的不同的决策方案；③能增加决策的可接受性；④能增加决策过程的民主性。A项属于群体决策的不足。
93．人性具有（　　）。
A．能动性
B．社会性
C．整体性
D．两面性
E．可变性
【答案】ABCDE查看答案
【考点】人性特征
【解析】人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具体包括：①人性具有能动性；②人性具有社会性；③人性具有整体性；④人性具有两面性；⑤人性具有可变性；⑥人性具有个体差异性。
94．企业人力资源规划的内容包括（　　）。
A．人员规划
B．制度规划
C．战略规划
D．组织规划
E．培训规划
【答案】ABCD查看答案
【考点】人力资源规划的内容
【解析】人力资源规划的内容包括：①战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。③制度规划，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。④人员规划，是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。⑤费用规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
95．组织结构设计后的实施要则包括（　　）。
A．管理系统一元化原则
B．职权对应与一致原则
C．合理分配职责的原则
D．明确责任和权限原则
E．先定岗后定员的原则
【答案】ACDE查看答案
【考点】组织结构设计后的实施要则
【解析】组织结构设计后的实施要则包括：①管理系统一元化原则。一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。②明确责任和权限原则。责任即完成工作的质量和数量的程度，权限即完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。③先定岗再定员原则。企业首先应当确定组织结构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。④合理分配职责原则。各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。
96．生产岗位操作规范的内容包括（　　）。
A．工作地组织和优化方法
B．岗位的职责和主要任务
C．与相关岗位的协调配合程度
D．完成任务的程序和操作方法
E．任务数量质量要求和完成期限
【答案】BCDE查看答案
【考点】生产岗位操作规范的内容
【解析】生产岗位操作规范又称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度。
97．以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（　　）。
A．工作日写实
B．测时
C．瞬间观察法
D．采访
E．分组调查法
【答案】ABC查看答案
【考点】以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法
【解析】为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况，使制定和修订出的新定额达到先进合理的要求，必须采用以下几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察：①工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测。②测时。以工序为对象进行现场观测。③瞬间观察法。对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测。
98．按劳动效率定员是根据（　　）来计算定员人数。
A．劳动时间
B．出勤率
C．看管定额
D．工人劳动效率
E．生产任务
【答案】BDE查看答案
【考点】核定用人数量的基本方法
【解析】长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法：①按劳动效率定员。即根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。②按设备定员。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。④按比例定员。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
99．内部招募存在明显的不足，主要体现在（　　）。
A．容易出现不公正现象
B．决策风险大
C．影响内部员工的积极性
D．容易抑制创新
E．筛选难度大、时间长
【答案】AD查看答案
【考点】内部招募的不足
【解析】内部招募的不足主要表现在：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；②容易造成“近亲繁殖”；③有可能出现裙带关系的不良现象；④采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济；⑤采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。BCE三项属于外部招募的不足。
100．外部招募的方法主要有（　　）。
A．发布广告
B．借助中介
C．校园招聘
D．网络招聘
E．熟人推荐
【答案】ABCDE查看答案
【考点】外部招募的主要方法
【解析】外部招募的主要方法包括：①发布广告。其做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。②借助中介，包括人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。③校园招聘，又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。④网络招聘。⑤熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
101．在面试过程中，应聘者通常希望（　　）。
A．创造融洽的会谈气氛
B．充分了解企业所关心的问题
C．被理解、尊重，被公平对待
D．尽量展现出自己的实际水平
E．有足够时间向考官展示自己的能力
【答案】ACDE查看答案
【考点】应聘者面试过程中的目标
【解析】面试过程中，应聘者应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；②有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；③希望被理解、被尊重，并得到公平对待；④充分地了解自己关心的问题；⑤决定是否愿意来该单位工作等。
102．结构化面试的优点包括（　　）。
A．对面试考官的要求较少
B．所收集信息范围不受限
C．有利于提高面试的效率
D．便于进行分析、比较，减少主观性
E．对所有应聘者均按同一个标准进行
【答案】ACDE查看答案
【考点】结构化面试的优缺点
【解析】结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。其缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
103．人员录用的主要策略有（　　）。
A．补偿式
B．多重淘汰式
C．结合式
D．综合决定式
E．推荐式
【答案】ABC查看答案
【考点】人员录用的主要决策模式
【解析】人员录用的主要决策模式包括：①多重淘汰式。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。②补偿式。不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。③结合式。在全部测试中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。
104．以下不属于四班轮休制的有（　　）。
A．四六工作制
B．四三制
C．四班交叉制
D．四八交叉制
E．四班三运转制
【答案】ACD查看答案
【考点】工作轮班的组织形式
【解析】四班轮休制即四班三运转，又称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。
105．三维培训需求分析模型，是一种基于（　　）等手段的培训需求分析方法。
A．组织分析
B．岗位胜任力分析
C．岗位分析
D．人才测评
E．人员分析
【答案】BD查看答案
【考点】三维培训需求分析模型
【解析】三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。ACE三项，传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。
106．在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（　　）。
A．案例分析
B．商业游戏
C．角色扮演
D．行为示范
E．敏感训练
【答案】ABCD查看答案
【考点】进行培训活动的设计与选择
【解析】在培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流，鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际交往和决策的制定。小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式。
107．培训效果的行为评估方法主要有（　　）。
A．对照比较法
B．面谈法
C．问卷调查法
D．观察法
E．行动计划法
【答案】BCDE查看答案
【考点】层次评估法中的行为评估
【解析】行为评估方法主要有：①问卷调查法，主要通过同事、上下级来收集数据。②面谈法。③观察法。一般技术操作类培训可以采用这种方式。④行动计划法。这是在培训追踪中较多使用的一种方法，要求学员列出培训后需改进的地方并形成计划，定期按计划保持追踪。
108．现代培训按照其性质可分为（　　）几个层次。
A．知识培训
B．技能培训
C．态度培训
D．观念培训
E．心理培训
【答案】ABCDE查看答案
【考点】现代培训的层次
【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质的培训，其深度也是不同的。
109．分析受训者群体特征可使用（　　）等参数。
A．学员构成
B．工作适应性
C．工作压力
D．工作特殊性
E．工作可离度
【答案】ACE查看答案
【考点】分析受训者群体特征的参数
【解析】分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度和学员个性特征三个方面来影响培训方式的选择。②工作可离度。如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展。当学员工作可离度高时，企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。③工作压力。目前企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定，通过对员工施加制度压力的方式来促进企业内学习风气的养成。
110．绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（　　）。
A．目标设计
B．过程指导
C．行为导向
D．考核反馈
E．激励发展
【答案】ABDE查看答案
【考点】绩效管理的环节
【解析】绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括以下环节：①目标设计。既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间，也包括作为行为的目标设计。②过程指导，强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。③考核反馈。考核将涉及结果和行为两个方面。④激励发展，是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划。
111．以下关于对考评周期的表述，正确的有（　　）。
A．一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调
B．以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行
C．晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行
D．用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行
E．晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评
【答案】ABCD查看答案
【考点】考评周期的确定
【解析】AB两项，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。CE两项，用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。D项，用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制订有针对性的培训计划和培训实施方案。
112．一个有效的绩效管理系统，其环节包括（　　）。
A．目标
B．计划
C．监督
D．指导
E．评估
【答案】ABCDE查看答案
【考点】有效的绩效管理系统
【解析】一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势：①目标第一。上级主管和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求。②计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。③监督第三。主管通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量。④指导第四。当下属有困难的时候，上级主管要对其作出必要的指导，与下属交换意见。⑤评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工。
113．行为锚定等级评价法的优点，包括（　　）。
A．对员工的考评更加精确
B．绩效考评标准更加明确
C．具有良好绩效反馈功能
D．具有良好的连贯性和较高的信度
E．考评维度清晰便于综合评价判断
【答案】ABCDE查看答案
【考点】行为锚定等级评价法的优点
【解析】行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确；②绩效考评标准更加明确；③具有良好的反馈功能；④具有良好的连贯性和较高的信度；⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
114．劳动定额法工作研究的最终目标是实现（　　）。
A．劳动组织最优化
B．工位器具设备标准化
C．人机配置合理化
D．工作环境条件安全化
E．人工操作规范化
【答案】ACDE查看答案
【考点】劳动定额法
【解析】劳动定额法首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法，达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。
115．薪酬的具体形式包括（　　）。
A．奖金津贴
B．工资
C．销售提成
D．福利
E．劳动分红
【答案】ABCDE查看答案
【考点】薪酬的基本形式
【解析】薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等。具体如图1所示。

图1 薪酬的基本形式
116．企业员工薪酬管理的基本目标包括（　　）。
A．保证薪酬具有竞争性
B．吸引并留住优秀人才
C．对员工贡献给予肯定
D．使员工及时得到回报
E．不断压缩企业人工成本
【答案】ABCD查看答案
【考点】企业薪酬管理的基本目标
【解析】企业薪酬管理的基本目标包括：①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
117．薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（　　）。
A．改善职能
B．效益职能
C．激励职能
D．调节职能
E．补偿职能
【答案】BCDE查看答案
【考点】薪酬体系设计的基本要求
【解析】薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能。薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括：①补偿职能。通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。②激励职能，典型表现是奖金的运用。③调节职能，主要表现在引导劳动者合理流动。④效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。⑤统计监督职能。薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。
118．工作岗位评价的间接信息来源包括（　　）。
A．工作写实
B．现场调查
C．规章制度
D．岗位规范
E．工作说明书
【答案】CDE查看答案
【考点】岗位评价的信息来源
【解析】岗位评价所需要的岗位信息可通过以下两个渠道获得：①直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料；②岗位评价的间接信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
119．岗位劳动责任主要包括（　　）。
A．质量责任
B．产量责任
C．看管责任
D．安全责任
E．消耗责任
【答案】ABCDE查看答案
【考点】劳动责任要素
【解析】劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：①质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。②产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。③看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。④安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。⑤消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。⑥管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
120．权重系数在岗位评价中的作用主要有（　　）。
A．便于评价结果的汇总
B．突出不同类别岗位的主要特征
C．使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D．使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
E．使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
【答案】ABCDE查看答案
【考点】权重系数的作用
【解析】权重系数在岗位评价中的作用有：①反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；②便于评价结果的汇总；③使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较；④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。
121．职工代表大会依法享有（　　）。
A．审议建议权
B．审议通过权
C．审议决定权
D．评议监督权
E．推荐选举权
【答案】ABCDE查看答案
【考点】职工代表大会的职权
【解析】职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。具体表现为：①审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。②审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。③审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。④评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。⑤推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。
122．员工满意度调查的内容包括（　　）。
A．员工薪酬
B．组织规划
C．晋升机会
D．岗位工作
E．劳动环境
【答案】ACDE查看答案
【考点】员工满意度调查的内容
【解析】员工满意度调查分别对以下五个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核：①薪酬，是决定员工工作满意度的重要因素。②工作。影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。③晋升。工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。④管理。一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，即员工参与和影响决策的程度如何。⑤环境。好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。
123．限制延长工作时间的措施包括（　　）。
A．条件限制
B．支付延长工作时间的报酬
C．时间限制
D．订立缩短工作时间的制度
E．人员限制
【答案】ABCE查看答案
【考点】限制延长工作时间的措施
【解析】限制延长工作时间的措施包括：①条件限制。用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。②时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。③报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。④人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
124．集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为（　　）。
A．基层集体合同
B．企业集体合同
C．行业集体合同
D．产业集体合同
E．地区集体合同
【答案】ACE查看答案
【考点】集体合同的分类
【解析】集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。
125．编制劳动安全卫生费用预算的方法有（　　）。
A．固定预算法
B．弹性预算法
C．经验预算法
D．比例预算法
E．滚动预算法
【答案】ABE查看答案
【考点】编制劳动安全卫生费用预算的方法
【解析】编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

下载地址:http://free.100xuexi.com/Ebook/155429.html